2023年04月04日

人的資本の情報開示で押さえるべき2つの指針と具体例

世界の企業がSDGsに積極的に取り組むようになった今、それを支えるESG投資も急速に拡大しています。米国証券取引委員会（SEC）による上場企業の人的資本開示義務化などの影響もあり、日本でも「人的資本の情報開示」は企業にとって喫緊の課題です。その背景を解説し、どのように情報開示を進めるべきかをご紹介していきます。

なぜ今、人的資本の情報開示が求められているのか？

国内外の投資家は今、企業に対して人的資本の情報開示を求めており、これを行わない企業は投資の対象から外れたり、企業価値が下がったりすることが予想されます。
人的資本の情報開示が求められている背景について、国際標準ISO30414とコーポレートガバナンス・コードの2つの視点から解説します。

ISO30414が示す人的資本の情報開示

ISO30414は、国際標準化機構（ISO）が人的資本に関する情報開示の基準を定めた国際的なガイドラインです。人的資本に関して、11領域（コンプライアンスと倫理、コスト、ダイバーシティ、リーダーシップ、組織文化、組織の健全性・安全性およびウェルビーイング、生産性、採用・異動・離職、スキルおよび能力、サクセッションプラン、労働力の利用可能性）を計58指標で規格化しています。
現在、ISO30414が示す人的資本の情報開示は国内外の投資家の関心を集めており、この指標に沿った人的資本の情報開示は現代を生き抜く企業にとって必要不可欠なものになりつつあります。

コーポレートガバナンス・コードが示す人的資本の情報開示

コーポレートガバナンス・コードとは、上場企業の実効的なコーポレートガバナンス（会社が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための仕組み）の実現につながる主要な原則を取りまとめたもの。2015年に策定され、2018年、2021年の2回、改訂されました。2021年6月の改訂では、「人的資本や知的財産への投資等についても、自社の経営戦略・経営課題との整合性を意識しつつわかりやすく具体的に情報を開示・提供すべきである」との記述が盛り込まれたことから、人的資本の情報開示の機運がさらに高まりました。

人的資本の情報開示に必要な2つの指針とその具体例

人的資本の情報開示に必要な、定量情報の開示、定性情報の開示について解説します。

人的資本の情報開示を進めるためには、大きく分けて2つの側面からアプローチする必要があります。1つは、人的資本の定量情報の開示、もう1つは、人的資本の定性情報の開示です。
経済産業省が2020年9月に発表した「人材版伊藤レポート」において、経営陣が果たすべきこととして「目指すべき将来の姿（To be）に関する定量的なKPIの設定」「現在の姿の把握、『As is-To beギャップ』の定量化」「従業員・投資家への継続的な発信・対話」を挙げていて、定量、定性の両面での情報開示を企業に求めています。
この2つの側面から人的資本の情報開示の指針と具体例を見ていきましょう。

定量情報の開示

1.定量情報開示の必要性と指針

人的資本の定量情報の開示とは、具体的にどのような内容なのでしょうか。定量情報とは数字で表せる情報を指し、人的資本の定量情報の基準としてはISO30414が示す指標が代表的なものです。具体的には、次のような項目で人的資本の定量情報を開示すべきとしています。

2.定量情報開示の各社取り組み状況と具体例

人的資本の情報開示について、国内の企業はどのように取り組んでいるのでしょうか。日本総研の調査によると、TOPIX100企業において人的資本情報の開示が見られたのは100社中82社でした。多くの企業が人的資本情報の開示に取り組んでおり、定量的な情報開示の具体例としては次のような企業が挙げられます。

旭化成
旭化成株式会社では、「旭化成レポート2021年版」の「非財務ハイライト」で休業災害度数率、高度専門職人数、女性管理職人数を開示しています。また、「経営戦略」の1つに「人財戦略」というセクションを打ち出しており、経営戦略の実現に必要な人財の量と質を毎年洗い出し、M&Aや社外への投資等を含めた多様な手段で人材の充足を企図していることや、高度専門職やデジタルプロフェッショナル人材など、高い専門性を持つ人材の要件を定義し、人数目標に基づいて進捗をモニタリングしていることなどを詳しく情報開示しています。
アステラス製薬
アステラス製薬株式会社は、同社のWebサイト内「『人』の力が価値をつくりだす〜アステラスHRの新たな挑戦〜」において、エグゼクティブ・コミッティ（経営上の重要案件を協議する機関）の外国籍人数、部門長の外国籍人数、地域別の男女比と管理職に占める女性の割合など、積極的な情報開示を行っています。人的資本経営実現のために、経営層や事業部門とともに戦略を実現する人事を標榜し、能力本位で経営ポジションの人材登用を行ったり、経営陣の多国籍化を進めたりといった取り組みをしています。

定性情報の開示

1.定性情報開示の必要性と指針

人的資本の定性情報開示とはどのようなものなのでしょうか。定性情報とは数値で表せない情報を指し、人的資本の定性情報開示としては、人材戦略のレポートや人的資本に関するポリシーの開示などが挙げられます。2021年8月20日に発表された「投資家フォーラム第27・28回会合報告書」では「人的資本に関する開示については、ISO30414などで標準化されている項目を除けば、数値化や横比較可能性は投資家にとって必ずしも最優先の要望事項ではない。取り組みの進展・進捗、実践からの気づき、学び、それらを活かした改善などを継続的に把握することができれば、投資家にとって非常に有用だ」とあり、数値だけにとらわれない情報開示が必要とされています。

2.定性情報開示の各社取り組み状況と具体例

人的資本の定性情報開示は、定量情報開示に比べて進捗が遅れているのが現状ですが、いくつかの企業では先進的な取り組みも見られます。人的資本の定性情報開示の具体例についてご紹介します。

オムロン
オムロン株式会社は、「統合レポート2021」の中で「企業理念経営を支える人材マネジメント」というセクションを設け、人材戦略について詳細にレポートしています。その中には「The OMRON Global Awards(TOGA)」という社員自らが社会的課題の解決に向けた目標を立ててチャレンジする取り組みが取り上げられており、この取り組みの目標や狙い、事例として社員からのレポートを掲載するなど、独自の定性的な情報開示を行っています。
日立製作所
株式会社日立製作所では、2011年以降、事業モデルの変革を支える人材を確保するため、グローバル共通の人材マネジメント基盤を整備してきました。10年にわたる取り組みについて、「日立サステナビリティレポート2021」内で詳しくレポートしていて、どのような成果を積み上げているのかをわかりやすく示しています。

人的資本の定性情報開示で経営企画担当者が抱える「3つのお悩み」

こんな課題で悩んではいませんか？経営企画担当者からよく寄せられるお悩みにお答えします。

採用を目的とした情報開示との違いがわからない

「誰のための、何のための情報開示か」が異なります。採用の文脈においては、学生や転職希望者向けの、採用にエントリーしてもらうため、あるいは入社後にカルチャーギャップを起こさないための情報開示です。ですから、「企業の理念を伝えて共感してもらう」「社員が活躍していることを伝え、自分が入社した場合も活躍できるイメージを持ってもらう」「企業文化を伝えて自分にマッチした会社だと感じてもらう」などを目的としたコンテンツが必要になります。
対して、人的資本の定性情報開示は、株主や投資家のための、投資先として評価を高めてもらうためのものです。このためには、人的資本に関する取り組みの進展・進捗、実践からの気づき、学び、それらを活かした改善などを継続的に把握できる情報が必要とされます。

ブランディングを目的とした情報開示との違いがわからない

同じく、「誰のための、何のための記事か」が異なります。ブランディングは採用やESGにも関係が深いものですが、最も重要な役割は自社ブランドに対して顧客のロイヤリティや共感性を最大限に高めることで、独自の付加価値を創造し「競合他社との差別化を実現する」ことにあります。
対して、人的資本の情報開示では投資家を念頭に置き、投資の選定材料となるような有益な情報を継続的に公開していく必要があります。

社員視点と企業視点をどうリンクさせればいいかわからない

人的資本の観点に立てば、社員と企業がパーパスに向かって成長し続けている、ということを情報開示していく必要があります。しかし、社員の働き方や生き方と、企業のパーパスとをリンクさせたストーリーを描き、情報をまとめあげることは簡単ではありません。人的資本の定性情報開示を行うときには、的確な方針決定、企画立案、制作ディレクションが欠かせません。この部分でプロの力を借りることも一案です。